반말이 특기고 거짓과 우기기가 일상인 사람. 분명 중간 관리자를 주겠다며 회유를 했는데 신입으로 일을 하자고 하질 않나?. 낮 근무를 하겠다고 신청을 했는데, 밤근무도 해야 한다 하고 하질 않나? 자기의 입장에 따라 말이 계속 바뀌는 사람을 어떻게 생각하십니까?. 이곳의 최순실은 안하무인으로 유명하고 그 위에 권력자는 더 가관입니다. 직장폭력이 대불림되고 있다. 본 대로 들은 대로 당한 대로 똑 같이 하고 있는 그들. 그럼에도 불구하고 오너가 재벌 3세이기에 월급은 잘 나온다며 해맑게 웃는 직원들이 너무 마음에 듭니다. 황금만능주의!. 저도 돈 좋아합니다.



상사의 갑질문화와 오너 리스크가 직장생활에 미치는 영향 및 슬기로운 대처법

1. 상사의 갑질문화가 직장생활에 미치는 영향

상사의 갑질은 직장에서 권력을 가진 사람이 그 권한을 남용하여 부하직원에게 부당한 대우를 하는 현상을 말합니다. 갑질은 명확한 지시나 피드백을 넘어서, 고압적인 태도나 비합리적인 요구, 무시나 모욕을 포함할 수 있습니다. 이런 갑질 문화는 직장 내에서 여러 가지 심리적, 직업적 영향을 미칩니다.

심리적 영향
• 스트레스와 불안: 상사의 부당한 요구나 갑질에 의해 직장 내에서의 스트레스가 극대화됩니다. 지속적인 스트레스는 불안감을 유발하고, 정서적 불안정성으로 이어질 수 있습니다.
• 자존감 저하: 갑질을 받는 직원은 스스로를 무시당하거나 가치 없는 존재로 느끼게 됩니다. 이런 상황이 지속되면 자존감이 심각하게 하락하고, 자기 효능감도 떨어집니다.
• 우울감과 탈진: 지속적인 스트레스와 자존감 저하는 우울증, 불면증, 신체적 탈진 등 심각한 정신적 건강 문제로 이어질 수 있습니다.
• 소속감 상실: 직원이 갑질을 경험하면, 회사에 대한 신뢰와 애착도가 떨어지며, 팀워크와 소속감을 느끼지 못하게 됩니다. 이는 직장 내 협업을 방해하고, 궁극적으로 조직의 성과에도 부정적인 영향을 미칩니다.

직업적 영향
• 생산성 저하: 상사의 갑질로 인해 직원들은 집중력이 떨어지고, 자신의 능력을 최대한 발휘하지 못하게 됩니다. 자주 발생하는 업무 스트레스는 사고를 일으킬 가능성도 높이며, 업무 효율성을 낮추게 됩니다.
• 경력 성장에 대한 방해: 갑질을 받는 직원은 자신이 성장할 수 있는 기회를 박탈당하고, 경력에 대한 불안감을 느끼게 됩니다. 상사의 편애나 부당한 평가가 직장 내 평가 시스템에 영향을 미쳐, 공정한 기회를 얻기 어렵습니다.
• 직장 이직 의도 증가: 직장 내 갑질이 심해지면 직원들은 불만과 스트레스를 해소하기 위해 이직을 고려하게 됩니다. 이는 결국 회사의 인재 유출로 이어지고, 조직의 안정성에 악영향을 미칩니다.

2. 오너 리스크가 직장생활에 미치는 영향

오너 리스크는 기업의 오너가 회사의 경영 방침에 심하게 개입하거나, 지나치게 통제적인 자세를 보이는 상황에서 발생하는 리스크입니다. 특히 오너가 감정적이고 비합리적인 결정을 내리거나, 개인적인 의견을 지나치게 반영할 때 심각한 문제가 발생할 수 있습니다.

심리적 영향
• 불확실성: 오너의 갑작스러운 경영 결정이나 비합리적인 요구는 직원들에게 큰 불확실성을 야기합니다. 이런 불확실성은 직장 내 불안감을 증대시켜, 직원들이 예측할 수 없는 상황에 처하게 만듭니다.
• 통제감 상실: 오너가 자주 개입하여 결정하는 상황에서 직원들은 자신의 업무에 대한 통제권을 잃고, 무기력감을 느낄 수 있습니다. 이로 인해 업무 동기 부여가 줄어들고, 자신감을 잃을 수 있습니다.
• 의사소통 단절: 오너가 직접 모든 일을 결정하고 직원들에게 명령을 내리는 경우, 직원 간의 원활한 의사소통이 단절될 수 있습니다. 이는 조직 내 신뢰 부족으로 이어지고, 팀워크를 약화시킵니다.

직업적 영향
• 경영에 대한 불만: 오너 리스크가 커지면 직원들은 경영진과의 관계에서 불만을 품게 되고, 결국 회사에 대한 충성도가 떨어질 수 있습니다. 이로 인해 회사의 리더십에 대한 불신이 커지고, 직장 내 위기 상황이 발생할 수 있습니다.
• 업무 몰입도 저하: 오너의 통제나 비합리적인 요구는 직원들이 본래의 업무에 집중하는 것을 방해할 수 있습니다. 자주 바뀌는 지침이나 요구 사항에 직원들이 정신적으로 소진되면, 그들은 더 이상 몰입하기 어려워집니다.
• 이직률 증가: 오너의 지나친 개입은 회사의 장기적인 비전보다는 개인적인 관심사나 감정에 영향을 미치기 때문에, 많은 직원들이 이직을 결심하게 됩니다. 이직률이 증가하면 조직의 생산성과 안정성에도 큰 영향을 미칠 수 있습니다.

3. 슬기로운 대처법

직장 내 갑질문화와 오너 리스크에 대처하는 슬기로운 방법은 심리적으로나 직업적으로 자신을 보호하며, 능동적으로 문제를 해결하려는 접근이 필요합니다.

상사의 갑질에 대한 대처법
1. 건설적인 피드백 제공: 상사의 부당한 요구나 불합리한 행동에 대해 정중하고 건설적인 방식으로 피드백을 제공합니다. “이런 방식으로 일하는 것이 좀 더 효율적일 것 같습니다”라는 방식으로 접근할 수 있습니다.
2. 직장에서의 경계 설정: 부당한 요구나 행동에 대해 명확한 경계를 설정하고, 정중하지만 단호하게 거절할 수 있는 능력을 기릅니다. “이 일은 제 업무 범위가 아니므로 다른 방법을 찾아보겠습니다”와 같은 말을 사용할 수 있습니다.
3. 지원 네트워크 활용: 동료나 상위 관리자에게 지원을 요청하거나, 직장 내 인사 부서에 상담을 요청할 수 있습니다. 직장 내 지원 네트워크를 활용하여 갑질에 대한 대응을 구체적으로 계획하는 것이 중요합니다.
4. 스트레스 관리: 정기적으로 스트레스 관리 방법을 실천합니다. 운동, 명상, 취미 활동 등을 통해 스트레스를 해소하며 정신 건강을 챙깁니다. 필요시 심리 상담을 받는 것도 좋은 방법입니다.
5. 문서화: 상사의 부당한 요구나 갑질을 문서화해 두는 것이 중요합니다. 나중에 문제를 해결하기 위한 근거 자료로 활용할 수 있습니다.

오너 리스크에 대한 대처법
1. 적극적이고 건설적인 소통: 오너의 비합리적인 요구나 경영 방침에 대해 가능한 한 정중하고 적극적으로 소통을 시도합니다. 상황에 따라 회사의 비전과 방향성에 맞는 논리적인 접근법을 제시할 수 있습니다.
2. 대체안을 제시: 오너의 결정에 대해 문제를 제기할 때, 비판적인 자세보다는 대체안을 제시하는 것이 효과적입니다. “이 방법도 괜찮지만, 이런 방법도 효과적일 수 있습니다”라는 방식으로 대안을 제시합니다.
3. 팀과의 협력 강화: 팀 내에서의 협력을 강화하고, 상호 지원을 통해 조직 내에서 안정감을 제공합니다. 팀원들과의 소통을 통해 오너의 결정에 영향을 받을 때 서로 지원할 수 있는 방법을 모색합니다.
4. 목표 설정 및 자기 발전: 자신만의 경력 목표를 설정하고, 이를 위해 자기 발전을 계속해 나갑니다. 오너 리스크와 조직의 불확실성에도 불구하고 자신의 역량을 키우면, 더 나은 기회가 열릴 수 있습니다.
5. 이직을 고려: 상황이 개선되지 않거나, 지속적으로 불합리한 환경이 유지된다면 이직을 고려할 수 있습니다. 새로운 직장을 찾기 전에 철저한 준비와 정보 수집을 통해 더 나은 환경을 찾는 것이 중요합니다.

결론

직장에서의 갑질문화와 오너 리스크는 직장인에게 큰 심리적, 직업적 영향을 미칠 수 있습니다. 이를 슬기롭게 대처하기 위해서는 긍정적인 태도와 건설적인 소통이 중요합니다. 동시에 자기 보호와 스트레스 관리를 통해 자신의 정신적, 신체적 건강을 유지하고, 필요시 외부 지원을 받는 것도 중요한 전략입니다.

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“누구야, 너 그걸 이렇게 처리하면 어떻게 하니?.” 최종 경제적 결제권자가 직원의 직함으로 부르지 않고, 야, 자, 하는 것은 눈살을 찌푸리게 한다. 그것도 부하직원들이 보는 앞에서. 상사의 반말이나 무례한 언어 사용은 개인의 존엄성과 자기 존중감을 훼손할 수 있습니다.


요즘 그런 상사가 있어?. 있습니다. 깜짝 놀랄 일입니다. 규모가 작은 중소사업장일수록 흔합니다. 이를 대처하기 위해 심리적, 언어적, 실질적 전략을 활용할 수 있습니다. 아래에 구체적 사례와 함께 대처법을 설명합니다.

1. 직접 대화로 표현하기 (Assertive Communication)

• 사례: 상사가 “야, 그거 왜 이렇게 늦게 했어?”라며 반말로 지적한다.
• 대응 언어:
• 당신: “팀장님, 말씀드릴 게 있습니다. 제가 직장에서 존중받는다는 느낌이 업무 효율에도 큰 영향을 미치는데요. 반말 대신 조금 더 존중의 표현을 써주시면 더 좋은 분위기에서 일할 수 있을 것 같습니다.”
• 효과: 상대방이 본인의 언어 습관을 인지하게 되고, 관계가 개선될 여지를 제공합니다.

2. 감정 중심으로 이야기하기 (I-Message)

• 사례: 상사가 “그걸 네가 잘못해서 이렇게 됐잖아.”라고 비난한다.
• 대응 언어:
• 당신: “팀장님, 제가 그런 말을 들을 때 조금 부담스럽고 당황스럽습니다. 더 좋은 해결책을 찾기 위해 차분히 이야기할 수 있을까요?”
• 효과: 자신의 감정을 상대방에게 전달하면서도 비난으로 들리지 않게 표현하여 방어적인 반응을 줄입니다.

3. 대화를 구조화하기 (구체적 상황 제시 + 요청)

• 사례: 상사가 회의 중에 “너 지금 뭐 하는 거야? 정신 차려.”라고 공개적으로 말한다.
• 대응 언어 (이후 따로 이야기할 때):
• 당신: “팀장님, 회의 때 ‘정신 차려’라는 말씀을 들었을 때 조금 당황스러웠습니다. 앞으로는 개인적으로 말씀해 주시면 좋겠습니다. 그게 더 제가 집중해서 문제를 해결하는 데 도움 될 것 같습니다.”
• 효과: 상대방이 자신의 행동을 돌아볼 기회를 제공하면서 문제 해결에 집중할 수 있는 방향을 제시합니다.

4. 제삼자 도움 요청하기 (관리 체계 활용)

• 사례: 상사가 지속적으로 반말과 무례한 언사를 사용하며 개선되지 않는 상황.
• 대응 언어 (HR 또는 상위 관리자와 논의 시):
• 당신: “제가 말씀드릴 상황은 팀의 분위기와 업무 효율에 영향을 미치는 중요한 문제입니다. 지속적으로 무례한 언사를 겪으며 업무에 집중하기 어려운 경우가 생기고 있습니다. 공식적으로 해결 방법을 논의하고 싶습니다.”
• 효과: 상급자나 HR이 개입하게 되어 구조적인 해결 방안을 모색할 수 있습니다.

5. 내면의 안정감을 유지하는 심리적 기술

• 자기 강화 훈련: 무례한 말을 들었을 때 마음의 상처를 최소화하기 위해 자신에게 긍정적인 메시지를 보냅니다.
• 예: “내 가치는 상사의 말로 결정되지 않는다. 나는 내 역할을 충분히 잘하고 있다.”
• 호흡법: 반응하기 전에 깊게 숨을 들이마시고 천천히 내쉬며 감정을 조절합니다.

중요한 점

• 반응할 때 공격적이기보다는 단호하고 정중하게 표현해야 합니다.
• 상사가 의도적으로 무례한 경우와 무심결에 그런 경우를 구분하고, 상황에 맞게 접근해야 합니다.
• 대처 이후에도 상황이 개선되지 않으면 공식적인 절차를 고려해야 합니다.

이런 방식을 통해 인간 존중감을 회복하고, 자신을 보호하며 건강한 직장 문화를 만들 수 있습니다.

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